( www.darius.cz/manager.html )

ZÁSADY PRO SPRÁVNÉ VEDENÍ PODNIKU (PRACOVNÍ SKUPINY, PROJEKTU apod.) A)
(Podle knihy "31 rad")

- Formulujte vizi a nechte na zaměstnancích, ať si s ní poradí
- Postavte se realitě čelem, před problémy neutíkejte (řešte je ovšem 
asertivně)
- Buďte kdykoliv připraveni od základu změnit svou koncepci, buďte vždy 
přístupni námětům, kontrolujte své záměry a buďte ochotni je měnit
- Řídit méně = řídit lépe
- Pravidelně přezkoumejte strukturu (koncepci) podniku či díla a rozhodněte, 
co je třeba zlepšit, co zachovat a čeho se zbavit
- Sledujte sedm cílů, ne jeden
- Jednejte rychle, jednoduše, se sebedůvěrou
- Buďte vždy první nebo alespoň druzí
- Zeštíhlete organizaci
- Při úvahách o změnách společnosti (podniku, díla) nepovažujte nic za 
nedotknutelné
- Nevyhledávejte boj, pokud se však boje chcete zůčastnit, musíte si zajistit 
výhru (musíte vyhrát)
- Nevyhraňujte zbytečně postoj k různým problémům, partnerům, projektům, 
pokud by vám to v budoucnosti mohlo zúžit rozhodovací prostor, nepoužívejte 
krajní hodnocení tam, kde to není třeba, raději jednejte než mluvte 
(mluviti stříbro - mlčeti zlato; řeč může mít následky nechtěného činu)
- Chovejte se jako malá firma i když jste velká společnost - spojte výhody 
malé a velké firmy
- Postupujte ve skocích, snažte se co nejdříve organizovat svou firmu 
(projekt) na vyšší úrovni. Kdo se rozjede na koloběžce, již z ní těžko 
přestoupí.
- Snižujte náklady bez ohledu na odpor, který to vyvolá
- Jednejte rychleji (Zbavte se administrativy. Zmenšete počet stupňů admin. řízení. Administrativa má např. tendenci upřednostňova místa a osoby s kontrolní funkcí před místy a osobamitvůrčími, vytvářejícími hodnoty.)
- Odstraňte překážky
- Poučte se na chybách druhých, na chybách dřívějších, shromažďujte informace 
o chybách a následcích a zobecňujte je (metoda řízení "skrze chyby" je velmi efektivní metodou)
- Organizujte výrobu (podnik) tak, aby se dal ke každé chybě přiřadit její 
původce, místo a čas vzniku
- Hledejte pojítka článků výrobního programu, snažte se sjednotit podnik, 
integrita je důležitým zdrojem vývoje a kvality, jiným pohledem na 
integritu je bezbariérovost - odstraňujte bariéry na všech úrovních
- Dejte lidem moc (delegujte moc)
- Vytvořte atmosféru pro tvorbu názorů, nápadů, tvůrčích podnětů (nebo alespoň nenarušujte atmosféru tam, kde je tvůrčí)
- Naslouchejte lidem, kteří jsou tvůrčí, kteří vytvářejí skutečné hodnoty
- Odstraňte zbytečnou práci.
- Předstupujte před zaměstnance a zodpovězte jejich dotazy, vyhledávejte 
nejasnosti a vysvětle je / pochybnosti a vyjasněte je
- Vytvářejte a šiřte podnikovou kulturu a tradici, žebříček hodnot, zásady, 
morálku, styl
- Nelpěte přitom na minulosti, buďte otevřeni změnám (flexibilita, pružnost, boj proti zkostnatělosti a rigiditě)
- dovolte soupeři (protivníkovi, odpůrci), aby si zachoval tvář; nikdy nikoho nezahánějte do kouta; má-li někdo prohrát, můžete to zařídit tak, aby se při tom cítil důstojně nebo aby měl pocit, že něco získal

ZÁSADY PRO SPRÁVNÉ VEDENÍ PODNIKU B)
NĚKTERÉ ZÁSADY ASERTIVNÍHO JEDNÁNÍ A)
Buďte skutečnou vůdčí osobností
- k povinnostem takto postaveného člověka 
patří měnit postoje a chování druhých. Zde jsou některé návrhy, jak toho 
dosáhnout:
1) Začněte vždy chválou a upřimným uznáním.
2) Na chyby upozorňujte nepřímo.
3) Než začnete někoho kritizovat, hovořte o vlastních chybách.
4) Přikazujte otázkou namísto přímých rozkazů.
5) Umožňujte druhým, aby si zachovali svou tvář.
6) Vyzdvihněte i sebelepší zlepšení, pochvalte každé zlepšení, buďte 
"upřímní v uznání a nešetřte chválou".
7) Dejte druhým předem najevo, že o nich máte to nejlepší mínění, aby se 
podle toho chovali.
8) Povzbuzujte druhé, naznačte jim, že chyba se dá snadno napravit.
9) Snažte se, aby lidé rádi udělali to, co jim navrhujete.

NĚKTERÉ ZÁSADY ASERTIVNÍHO JEDNÁNÍ B)
Jak získat druhé na svou stranu:
1) Vyhýbejte se hádkám. Spor vyhraje ten, kdo se nepře.
2) Ukažte druhým, že respektujete jejich názory. Nikdy nikomu neříkejte, že 
se mýlí.
3) Jestliže se mýlíte, uznejte svůj omyl rychle a ochotně.
4) Když řešíte sporné situace, začínejte přátelsky.
5) Veďte druhé hned od počátku ke kladným odpovědím.
6) Nechte hovořit druhého.
7) Přesvědčte druhého, že nápad vznikl v jeho hlavě.
8) Snažte se upřímně se dívat na věci očima druhého.
9) Berte ohled na představy a přání druhého.
10) Pŕedpokládejte, že druzí jsou charakterní. Dovolávejte se ušlechtilých 
pohnutek.
11) Podávejte své myšlenky přitažlivým způsobem.
12) Probuďte v lidech touhu vyniknout.

ZÁSADY PRO SPRÁVNÉ VEDENÍ PODNIKU C)
- Mít pro každý podnik aspoň 2 systémy na sobě nezávislé kontroly (zejména byrokratickou kontrolu je třeba kontrolovat)
- Mít důsledný systém kontroly kvality a výkonnosti.
- Zapisovat si stručně datum a obsah každého jednání se zákazníkem i 
pracovníkem. Psat si zadané úkoly a termín plnění. Lidi nemenažujeme, 
snažíme se je nadchnout.
- Nejtěžší období firmy je její rozšíření mimo těsné okolí a momenty zásadní restrukturalizace. Tato věci je třeba důkladně připravit a zajistit se proti ztrátám a jejich možným následkům. (V této chvíli je podnik nejzranitelnější.)
- Děláme dopředu odhad závěrečného měsíčního vyhodnocení.
- 1 terminál max. na 3 zaměstnance.
- Informovat každého pracovníka, kolik stojí 1 minuta jeho prostoje, 1 
zmetek, jeho předělávání, zbytečné skladování, fluktuace
- Vlastní školka a jídelna zvyšují image podniku.
- Snižujeme administrativní náklady a výdaje za telefony - vytipujeme všechny 
způsoby, poradíme se s odborníky.
- Při tvorbě ceny musím zahrnout všechny přímé i nepřímé, předpokládané i hůře předpokládatelné náklady (např. i možné opravy zařízení, možná penále, možné zdražení surovin, zvýšení ceny nájmu v budoucnosti, možné krádeže atd.). Např. při výrobě zmrzliny musí být poměr nákladů a příjmů minimálně 1:3 (1:2 nestačí)
- Rozptylme riziko vhodnou skladbou sortimentu nebo podnikatelských činností. Pokud jedno nevyjde, musí nás druhé podržet.
- Vytvořit zaměstnancům volno na zjišťování pracovních a životních podmínek u konkurence 
(často nerealistické představy).
- Se zaměstnanci se setkáváme i při neoficiálních situacích (párty, divadlo)

NĚKTERÉ ZÁSADY ASERTIVNÍHO JEDNÁNÍ C)
1) Nesouhlaste tak, že nejprve souhlasíte, resp. použijte pro nesouhlas 
souhlasnou formu
2) Nevyhraňujte svou pozici vůči partnerovi (Nebuďte oponentem, nepřítelem, 
konkurentem)
3) Pracujte metodou dlouhé šňůry, neopotřebujte se brzy ve své funkci 
(roli) a posílejte do konfliktních, méně důležitých situací své podřízené (kolegy) - v případě konfliktu je ovšem podpořte.
4) Spolupracujte s lidmi, kteří vás uznávají, se kterými jste si blízko (rozhodnete-li se však již pro spolupráci s nimi, naučte se akceptovat i jejich kritiku)

VADY CHOVÁNÍ VE SPOLEČENSKÉM STYKU V RÁMCI ŘEŠENÍ PARTNERSKÝCH A PRACOVNÍCH PROBLÉMŮ
(nejde ještě o osobnostní poruchy) A JAK JIM ČELIT (rady mohou 
sloužit i pro kontakt s lidmi duševně nemocnými, s neurózami a osobnostními 
vadami)
Nemine snad den či týden, abychom se každý z nás nedostal do nějaké 
stresové situace. Ať už vlivem nejrůznějších událostí či v důsledku 
jednání, chování a konání jiných lidí, tak, jako je tomu u jiných nemoci, 
jsou lidé - aniž sami onemocní - jsou šiřiteli bacilů způsobujících 
onemocnění, je tomu u stresu podobně. Existují lidé - ne snad ti, kteří 
občas vzplanou, vybouří se a je klid - ale ti, co vytvářejí stresové 
situace, aniž by sami stres pociťovali, prožívali a trpěli jím. Dr. Robert 
Bramson na základě dlouholeté praxe sestavil skupinově dělený seznam lidí 
šířících stres a současně připojil doporučení, jak s takovými lidmi 
vycházet.

Hostilně agresivní
Hostilně agresivní lidé (lidé s potlačenou, skrytou agresivitou) rádi zesměšňují druhé ponižujícími poznámkami - 
hostilními vtipy, často volí suverénní, úsečný, ironický, zesměšňující nebo 
povýšený tón hlasu. Sami však na uštěpačnou či kritickou poznámku reagují 
někdy úplnou ztrátou sebekontroly a výbuchem. (Hostilně agresivní člověk tedy může reagovat i otevřenou agresivitou, často s ještě ničivějšími účinky než lidé otevřeně agresivní, protože napětí v něm narůstá v období latence). Jejich kritika má osobní zabarvení, namísto aby byla věcná. Vůči podřízeným bývají otevřeně agresivní 
a svého partnera se snaží manipulovat do podřízené role. Nadřízené, pokud 
se s nimi dostanou do konfliktu, postranně zesměšňují.
Hostilní (potlačená) agresivita může doprovázet některé neurózy nebo psychózy 
(osobnostní poruchy) nebo jiné duševně-povahové vady.
Dr. Bramson doporučuje:
1) Přerušit je, až zdánlivě nezdvořile. Například upustit tužku nebo knihu, 
vstát, sednout si nebo požádat je, aby si sedli. V sedě přeci jen nebývají 
tak hlučně agresivní.
2) Nebát se vyjádřit svůj názor: "Teď si poslechněte, co si o problému 
myslím já." Rozhodně však nezvyšovat hlas a nekřičet. To k ničemu nevede.
3) Snažit se vyhnout kolizním a konfliktním situacím. V boji totiž nelze 
stále vítězit a případná porážka rozhodně hostilně agresivního člověka 
nikterak nepotěší. Je dobré při vzrušené situaci navrhnout přestávku a 
je-li váš návrh ignorován odejděte sami s poznámkou, že se vrátíte.
4) Přijměte jejich případné přátelské gesto. Při neúspěchu může agresivní 
člověk změnit své chování, nabídnout přátelsky ruku, případně něco k pití 
apod. Je daleko lepší být s takovým člověkem v přátelském vztahu, byť jen 
zdánlivém, než naopak.
5) Abyste předešli kritice nebo pomluvám za vašimi zády, snažte se otevřít 
diskusi s ostatními. Nebudou-li s hostilně agresivním člověkem souhlasit, 
sám se svými výpady přestane. S hostilně agresivním partnerem nechoďte do 
společnosti o samotě. Ve skupině bude příjemnější.

Provokatéři
Takovýchto lidí je mezi námi mnoho. Charakteristické pro ně je, že se 
nikdy nesnaží problém, na který si stěžují, rozřešit. Neustálým 
poukazováním získávají pocit morální nadřazenosti. Ve skutečnosti je 
problémy nestresují, své emoce dovedou většinou kontrolovat a dobře vědí, 
jaké řešení je nejvhodnější. Způsob prezentace je pro jejich okolí 
nesnesitelný, vedoucí ke stresu. Toto jednání může být součástí neurózy 
nebo psychózy - nejčastěji jde o neurózu provokační.
Co s takovými lidmi?
1) Pozorně je vyslechnout a, když sdělí všechny své názory, přerušit je. 
Vlastními slovy věcně a stručně jejich informace a názory zopakujte, bez 
náznaku přitakání či souhlasu.
2) Ptejte se na daný problém věcnými otázkami - kdy, kde, jak, ale nikdy ne 
proč. Hledejte věcné, konstruktivní východisko.
3) Požádejte je, aby své informace připravili písemně a dali vám je.
4) Pokračují-li neustále v přívalu stížností, otevřeně se zeptejte, jak 
míní celou záležitost uzavřít s důvodem, že diskuse nikam nevede.

Mlčící
Tito lidé reagují na všechna vysvětlování a argumenty mlčením. Neptají 
se, nekomentují, nediskutují. Neodpovídají záměrně, důvody mohou být různé 
(oni si je ovšem nemusí připustit, mohou tyto důvody sledovat i podvědomě): 
aby se vyhnuli lži, zakryli pravdu, pokořili vás, nebo jde o připravenou 
formu jejich agrese. (Kořeny jejich jednání ovšem nemusí být v momentální 
situaci, ale v jejich osobnostní poruše, která může pramenit z velmi 
dávných událostí. Může jít např. o paranoidní příznak nebo hostilní 
agresivitu. Protože většinu problémů můžeme řešit jen komunikací - je 
jejich postoj velkou brzdou řešení všech problémů a často vyvolává problémy 
nové nebo staré stupňuje.)
Jak (se) jejich působení bránit:
1) Nepoužívejte otázek s možností odpovědí ano-ne. Namísto "souhlasíte?" se 
ptejte "co tomu říkáte?"
2) Mlčte, dokud nedostanete odpověď - trpělivě čekejte a dívejte se s 
tázavým výrazem do očí
3) Je-li třeba, začněte znovu a případně poznamenejte, že čekáte na 
vyjádření. Zeptejte se, je-li jím o tom zatěžko mluvit. A znovu trpělivě 
čekejte.
4) Nechte si na jednání s nimi více času, případně sjednejte novou schůzku
5) Není-li jiné východisko, konstatujte přímo: "Z vašeho mlčení soudím, že 
souhlasíte." Pak můžete jen čekat, zda se přeci jen diskuse nerozvine.

Slibotechny
Ti lidé, kteří se vším souhlasí, obvykle nic nesplní, slíbené věci 
nedodají. Mají velkou touhu být oblíbeni vždy a všemi. Obávají se odmítnout 
a slibují a zavazují se zcela nerealisticky k tomu, co nemohou splnit. 
(Může jít o osoby přecitlivělé, neurotické či přehnaně zdvořilé.)
Jak se tomu bránit:
1) Podpořit upřímnost přátelským chováním a zájmem snížit jejich tenzi.
2) Neakceptovat nesplnitelné sliby, stanovit realističtější podmínky, 
dopřát jim více času, abychom je nenutili slib nesplnit a znovu slibovat.
3) Vyslechnout jejich vysvětlení

Podrývači, úzkoprsí a malověrní
Tito lidé jsou nedůvěřiví vůči konstruktivním návrhům jiných - rozhodně 
se nic nepovede, nedopadne to dobře atp. Říkají to tak přesvědčivě, že 
mohou zvrátit názor celé skupiny. Často si neuvědomují, že jejich názor 
vychází z předsudků či emocí. (Ty mohou mít kořeny v osobnostní poruše či depresi, ale 
i např. v poruše funkce orgánů způsobující malomyslnost, těžkomyslnost 
a pesimistické nálady. Pesimismus může vyvolat i nedostatek vítamínů B,
hořčíku či esenciálních aminokyselin. Někdy chce podrývač svým chováním
jen upozornit na nespokojenost s okolnostmi, které s řešeným problémem
ani nemusí souviset.)
Jak se proti nim bránit?
1) Každý má určitý sklon k malomyslnosti, nenechte se jimi stáhnout dolů. 
To je třeba si neustále uvědomovat.
2) Podpořit skupinu výroky typu: Musí být nějaké řešení, určitě na něco 
přijdeme."
3) Vůči pesimistovi neargumentujte, je to ztráta času. I jeho argumenty 
mohou být nakonec logické. Snažte se přimět kolektiv (nebo sebe) k nové 
analýze problémů. Pesimista se přitom dá ovlivnit ke změně názorů.
4) Brát některá varování i jako korekci vlastních nereálných představ (či 
předzvěst varování před možnou reakcí kolektivu či okolí.)
5) Nepodaří-li se přemluvit celou skupinu, pokuste se o vlastní postup: 
"Myslím, že to půjde - pomůže mi někdo?" Nebo si ke spolupráci můžete najít 
nové partnery.
(U "podrývačů" může jít o "syndrom specialisty": Specialista s praxí 
v oboru zná totiž pro každý záměr projektu tolik důvodů, 
proč nelze uskutečnit, že je často předem pro nový objev či úspěch 
indisponován - nemá dostatek sebedůvěry a objevy a úspěchy často přicházejí 
s "amatéry". DN)

Buldozeři
Tito lidé tvrdě požadují, aby vše bylo podle jejich vlastních představ. 
Neakceptují jiné návrhy, nedají se přesvědčit argumenty. Jsou to obvykle 
schopní lidé, vyznají se ve svém oboru, ale mají neomezenou sebedůvěru 
(která může souviset i s osobnostní poruchou) a práce jiných si tolik 
necení.
Vůči nim lze postupovat:
1) Velice dobře se připravit - konkrétní čísla, fakta - na jednání s nimi. 
(Pokud čekáme z jejich strany obvinění, připravíme si v krajním případe 
i fakta o jejich podobných chybách.)
2) Pozorně je vyslechmnout a uznat jejich znalosti a autoritu
3) Ptát se, nikoli konfrontovat. Nesnažte se být konkurenčním expertem
4) Nabídněte jim spolupráci, případně pomoc, předejdete tím napětí a 
špatným vztahům.

Baloni
Jsou to lidé, kteří po přečtení článku v novinách ihned rozumějí dané 
problematice. Hovoří velice přesvědčivě, lidé neznalí jim mohou snadno 
podlehnout. Nenechte se oklamat. Případné škody pokládají baloni vždy za 
nedostatek vaší kontroly.
Jak na ně:
1) Rozhodně je neberte vážně - pokud je znáte. Nenechte je příliš 
rozmluvit.
2) Nekonfrontujte je s jejich faktickou neznalostí problému, naopak jim 
dovolte zachovat si tvář, aby nepřešli v obraně k primitivnímu chování.

Váhaví střelci
Odkladači rozhodnutí mají snahu pomoci, ale konflikt mezi přáním být 
upřímný, resp. pomoci a přitom nikoho nepoškodit, resp. neprovinit se svým 
zásadám (či předsudkům), jim nedovolí učinit rozhodnutí . (Často se u nich 
můžeme nadít i revize původních rozhodnutí a tedy nespolehlivosti jejich 
rozhodnutí.)
I jim lze čelit:
1) Ujistěte je, že za upřímnost je nikdo nebude postihovat. Jemně a taktně 
se snažte dovědět více o jejich konfliktu.
2) Dohodněte se, co lze z plánu vypustit, udělejte kompromis
3) Stanovte pořadí alternativ - ulehčete jim rozhodování
4) Poskytněte jim podporu, ale nepřetěžujte je
5) Vyžadujte záruky za jejich rozhodnutí a závazky z nich vyplývající
-R- (převzato ze zahraničních a domácích časopisů)
Mnohé z uvedených problémů mohou být někdy signálem duševních problémů nebo dokonce onemocnění; srovnej:
PARANOIA ( http://www.darius.cz/archeus/NN_paran.html )

6 PRAVIDEL ÚSPĚCHU
- Mnoho úspěšných postupů lze odpozorovat od jiných. Nápodoba + vlastní styl = maximální efekt. Nemusíme vše úspěšné vymýšlet znovu, téměř vše již vymyšleno bylo.
- Přehnaná skromnost není ctnost. Na základě vašeho imidž (jehož součástí by měla být zdravá míra projeveného sebevědomí) vám okolí přiřazuje hodnotu
- Pokládajte se za dobré a snažte se zaujmout dominantní pozici. Jednak je souteživost přirozená a je dokladem a vaší kondici, jednak kdo zaujme na začátku slabší, submisivní pozici, neučiní dobrý dojem na druhé)
- Cvičte si vůli (NE: Chtěl bych, rád bych... ANO: Mohu, chci, budu...). Nuťte se do úkolů, které se vám nechce splnit, dělejte věci důkladně, denně si hovořte věty upevňující vůli (autosugesce), fyzicky cvičte a otužujte se (překonáváním fyzické zátěže získáme částečně i lepší schopnost překonávat zátěž psychickou)
- Važte si svůj čas (zjistěte si hodiny, kdy jste nejaktivnější a v této době vykonávejte nejdůležitější úkony, resp. činnost, která vyžaduje nejvíce soustředění a tvůrčího nasazení. Jste-li aktivní dopoledne a po 8. jste unaveni, nezabíjejte svůj nejlepší čas např. vyřizováním korespondence a nechte si ji navečer.)
- Naučte se říkat "NE".

ZÁSADY PRO SPRÁVNÉ VEDENÍ PODNIKU D)
PhDr. Ing. Ondřej Landa, CSc., se ve svém článku zamýšlí nad důležitosti tvorby a uplatňování organizačních hodnot jako páteře organizační kultury. Klade důraz na:

1. Jasně definované hodnoty.
Autor zdůrazňuje, že firemní hodnoty je třeba definovat nikoli jako obecné mravní principy, ale jako soubor norem myšlení a jednání, které vyjadřují podstatu firemní strategie. O jakých hodnotách je řeč?
* Vlastnictví procesů
* Překonávání očekávání zákazníků
* Posedlost přidanou hodnotou
* Špičková výkonnost
* Touha inovovat
* Perspektiva pro kreativní zaměstnance
* Plnění dohod
* Vztah k životnímu prostředí
* Vůle uspět
2. Hodnoty organizace se musí stát součástí každodenního chování všech zaměstnanců. Nemá smysl definovat vznosné abstraktní ideály, které lidé nedovedou promítnout do své práce.
3. Firemní hodnoty musí být srozumitelné všem zaměstnancům
4. Firemní hodnoty musí být prezentovány zaměstnancům atraktivní, důmyslnou formou. Inventa Group zabudovala své hodnoty do modelu organizační kultury:
* Odvaha
* Otevřenost
* Odpovědnost
* Originalita
* Obětavost
* Okouzlení
* Odbornost
* Odolnost
5. Firemní hodnoty musí být smysluplné a musí mít svou vnitřní logiku.
Profesionalita zaměstnanců (vstřícnost, důvěryhodnost, korektnost) = superkvalita = spokojenost zákazníků.
Sounáležitost zaměstnanců s firmou je jedna z nejcennějších firemních hodnot.
6. Vytvoření kritérií, podle kterých by bylo možné měřit integraci firemních hodnot do praxe.
7. Vytvořit naplňování hodnot pilířem systému řízení výkonu zaměstnanců. Vrcholový management se musí stát strážcem firemních hodnot.

ZASADA INSPIRACE A MOTIVACE
(tamtéž, str. 7) "Vůdce je člověk, který dokáže přimět jiné lidi, aby dělali něco, do čeho se jim nechce, a aby to dělali rádi." Harry Truman

SPRÁVNÉ ŘÍZENÍ NA PŘÍKLADU TRANSFORMACE ZZ
(tamtéž, str. 40) "Nemocnice jako zisková firma" (Harvard Business Review) čtyři důležité aspekty transformace zdravotnického zařízení:

* Finanční zdraví ZZ
* Spokojenost zákazníků
* Efektivní procesy
* Spokojenost zaměstnanců

Změna myšlení lidí je nejtvrdším oříškem transformace oddělení nebo zdravotnického zařízení.
K realizaci transformace lze použít následujících strategií:

* Analýza "jak efektivně léčíme jednotlivé DRG"
* Zavedení protokolů o nejlepších způsobech léčby (CPG, Mapy péče)
* Porovnávání dat - interní a externí (benchmarking)
* Upřímnost/průhlednost
* Naslouchání/komunikace
* Transformace rolí (z "JÁ" na "MY")
* Zpětná vazba na všech úrovních
* Oslavování dílčích vítězství
* Smysl pro humor
* Nevzdávat se

(Str. 43) Procesní řízení a nemocnice. - Většina nemocnic, na rozdíl od průmyslových
podniků uplatňuje stále "funkční přístup" k řízení. (Pacient je odesílán podle potřeby a času k různým specialistům a na různá vyšetření)
Procesní přístup v nemocniční praxi představuje novou filozofii v jejímž centru není lékař, ale pacient. Na přechod pacienta ze stavu "nemocný" do stavu "zdravý" se pohlíží jako na kontinuální proces. Přijetí nového modelu vyžaduje změnu myšlení zdravotníků.
(Str. 44) Na nedávném semináři o managementu a zdravotnictví, uspořádaném z iniciativy nemocnice na Homolce, dostal slovo zástupce Phillipsu (dodavatel technologie rozlišování živé řeči). Předával zkušenosti z vídeňské nemocnice CFJ, kde lékaři a sestry přestaly přepisovat lékařské nálezy. Z jejich úst se tvoří texty přímo a zároveň se rozdělují a zakládají na příslušná místa. Je to moderní způsob racionalizace kancelářské práce, který zdaleka nepatří pouze do nemocnic. Podobné systémy se používají v Belgických nemocnicích, v SRN a jiných zemích. Jaké jsou výhody?

* Vyšší produktivita zdravotnického personálu
* Větší rychlost při vyhotovování zpráv
* Menší počet chyb
----------------------------

ZÁSADY PRO SPRÁVNÉ VEDENÍ PODNIKU E)
Následující teze jsou vlastně osobním doporučením autora českým manažerům. Nelze je chápat jinak než jako subjektivně podbarvený pohled na to, co by české podniky a jejich manažeři měli dělat po vstupu do EU. „Lze jen doufat, že to nebude jen více toho, co už dělali předtím," uzavírá náš třídílný seriál jeho autor prof. Milan Zelený.

* Přestaňte sbírat izolované metody, začněte vytvářet vlastní systém.
* Podnik je organismus, ne stroj: začněte jej tak vnímat a chápat.
* Učte se ze soustavy řízení Baťa, odkazu českých podnikatelů lepších než vy.
* Znalosti lidí jsou vaším nejcennějším kapitálem. Znalosti nejsou informace.
* Opusťte dysfunkční „mise-vize" přístup ke strategii.
* Strategie je to, co děláte, ne to, co říkáte. Přestaňte o strategii mluvit.
* Opusťte benchmarking jako nástroj „glajchštalce" a honby za stejností.
* Diferenciace (produktů, procesů a služeb) je základem konkurenčního úspěchu.
* Přestaňte spoléhat na eurobyrokratizaci pomocí standardů, norem a certifikátů.
* Inovace a podnikavost jsou nejdůležitějšími procesy podniku: inovujte tedy!
* Decentralizovaná organizace podniku je předpokladem inovace: decentralizujte!
* Dáte-li špatný systém na internet, budete mít špatný systém na internetu.
* Technologie není řešením, ale násobitelem řešení dobrých – i špatných.
* Každý zákazník je trh: individualizace a šití na míru se musí stát návykem.
* Žádný podnik nemůže být lepší než síť, jíž je součástí: spolupracujte!
* Každý zaměstnanec musí přidávat a ne ubírat hodnotu: měřte přidanou hodnotu všech zaměstnanců, počínaje ředitelem.
* Produktivita je klíčem k blahobytu, zvyšujte ji. Nepřetržitě.
* Neprosazujte za každou cenu strategii, která je nevhodná, a tudíž neprosaditelná.
* Vzdělávejte své zaměstnance distančně, univerzitou po internetu. Učte.
* Nikdy se neučte z vlastních chyb, vždy jen z chyb druhých.


Prof. Ing. Milan Zelený, M.S., Ph.D., Universita Tomáše Bati Zlín; Fordham Univerzity, New York,
e-mail: mzeleny*fordham.edu
----------------------
Materiály vybral a doplnil D. Nosreti
viz též: